Классификация уровней корпоративной культуры Транса и Бейра.

Г. Трайс и Дж. Бейер выделяют следующие составляющие корпоративной культуры: установившиеся порядки в компании, организационная коммуникация, материальные проявления культуры, язык общения. Рассмотрим эти положения подробнее.

Установившиеся порядки в компании.

Обряды - заранее спланированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в котором концентрируются различные проявления корпоративной культуры, например торжественная церемония награждения званием «Лучший изобретатель года».

Церемонии - серия обрядов, объединенных в одно событие, например церемония «запуска» нового продукта, награждение работников, добившихся особых результатов в своей работе, торжественная зажигательная речь о будущей деятельности компании из уст одного из высших руководителей.

Ритуалы - упорядоченная система действий, объединяющая основные ценности любой организации.

Например, ритуалы, выражающие признание, демонстрирующие, какое поведение приветствуется и поддерживается в организации.

Например, на многих американских предприятиях сферы обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает свою карьеру в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость ориентироваться на нужды потребителя.

Ритуалы направлены на поддержание и укрепление корпоративных ценностей компании. Примером этого может служить следующий ритуал из жизни фирмы General Motors. Подчиненные в компании должны были встречать в аэропорту руководителей, прибывающих из других городов, нести их багаж, оплачивать их счета в гостинице и ресторане, возить их по городу в любое время дня и ночи. Чем выше статус руководителя, тем больше людей должно было сопровождать его во время полета и тем многочисленнее свита, ожидающая его в аэропорту.

Другим ритуалом компании General Motors был прием пищи: все менеджеры должны были обедать в отдельном помещении в одно время и при этом разговаривать на определенные темы, как правило, не связанные с производством. Именно из-за того, что темы разговора часто носили личный характер, а порой и запретный, этот ритуал приобретал особую значимость, поскольку сопровождался добровольным принесением в жертву личного времени, которое можно было бы провести с друзьями или с семьей. Таким образом, компания распространяла свое влияние на личную жизнь служащих, а они, в свою очередь, проявляли готовность подчиниться требованиям компании из-за боязни не вписаться в ее корпоративную культуру.

Другая ритуальность присуща культуре японских компаний. Японские рабочие, инженеры и служащие начинают день с физзарядки и пения. Выстроившись рядами у станков, сборочных линий, письменных столов, японцы хором поют гимны своих компаний. Так, каждый день 200 тысяч работников «Мацусита Дэнки» поют свой гимн:

«Объединим наши силы и разум,

Сделаем все во имя процветания производства.

Пусть наши товары текут к народам всего мира.

Пусть текут они беспрерывно и вечно,

Как вода из нескончаемого фонтана.

Расти, индустрия, расти, расти!

Да здравствует гармония и честность!

Да здравствует «Мацусита Дэнки»!

Затем они декларируют заповеди, смысл которых сводится к тому, чтобы трудиться упорно и добросовестно. Ритуал завершают начальники с просьбой трудиться весь день с полной отдачей.

Часто ритуалы представляют собой стандартные процедуры снятия напряжения, сглаживания разногласий и недовольства, регулярно применяемые в компании. Например, многие западные фирмы каждую пятницу после работы устраивают «пивные дни», когда сотрудники вместе пьют пиво и беседуют. Так, Digital Equipment Company (DEC) в Шотландии регулярно организует пикники с бесплатными налитками для всего штата компании, создавая тем самым условия для общения сотрудников разных уровней и из разных отделов.

Организационная коммуникация.

Рассказы, истории обычно основаны на реальных событиях, но постепенно обрастают домыслами и дополнениями, например, рассказ о работнике Proctor&Gamble, который заметил, что все этикетки на одном виде продукции его компании в местном супермаркете наклеены неровно и портят впечатление о товаре. Он скупил всю партию, надеясь, что компания возместит его затраты, оценив рвение своего сотрудника, так и получилось.

В компании IBM из уст в уста передавалась занимательная история о 22-летней сотруднице, бросившей вызов самому влиятельному представителю правления - Т. Ватсону. В компании существовало правило, согласно которому сотрудники, обладающие правом на вход в охраняемую зону, должны были иметь при себе опознавательный значок зеленого цвета и документы, удостоверяющие их личность. Однажды Т. Ватсон со свитой направлялся в охраняемую зону. В этот день у входа в зону дежурила молодая женщина, о которой впоследствии ходили легенды. Хотя ей было известно, какой репутацией и положением пользуется Т. Ватсон в компании IBM, она не пропустила ни его, ни сопровождающих его лиц на охраняемую территорию, поскольку они смогли предъявить только оранжевые значки сотрудников компании. Ватсону и его сопровождающим пришлось вернуться за необходимыми документами. По дороге обратно все присутствовавшие при инциденте задавали себе вопрос: «Одобрит ли влиятельный член правления действия охранника?» Ответ они узнали на следующий день из сообщения, сделанного Ватсоном для всех сотрудников IBM: «...установленные правила и порядки необходимо соблюдать, независимо от того какую работу ты выполняешь и какую должность в организации занимаешь».

Подобные истории существуют почти в каждой организации. Они повествуют об основателях организации, о фактах пересмотра установленных правил и предписаний, перемещениях и продвижениях и т. д. Такие истории устанавливают связь между прошлым, настоящим и будущим и служат руководством к действию.

Мифы - рассказы о «добрых старых временах», лишенные фактического материала, часто передаваемые старыми сотрудниками.

Значительное число мифов рождается в связи с карьерным ростом в компании, и в связи со взаимоотношениями с начальником. Рассказывают, что однажды администратор фирмы «Форд Моторс», придя утром на работу, обнаружил свой рабочий стол, изрубленный на куски. Фирма незамедлительно уволила этого администратора, так как начальник, не умеющий разрешить конфликт с подчиненным, ей не нужен.

Саги — исторические повествования о выдающихся достижениях какой-то группы сотрудников компании или ее руководителей. Например, распространенные в компании Hewlett-Packard саги об успехах Била (Hewlett) и Дейва (Packard) используются для передачи отличительных особенностей корпоративной культуры компании, «как это делается в Н-Р» (Н-Р way).

Легенды - пересказ реальных событий, приукрашенных вымышленными подробностями, в центре которых часто выступает герой или героиня. Например, в компании ЗМ бытовала легенда о рабочем, который постоянно пытался найти способ применения минералов, остающихся неиспользованными в производстве наждачной бумаги. Сначала он был даже уволен за то, что тратил слишком много рабочего времени на обдумывание и испытание своих теорий, однако, решив в конце концов проблему, он стал заместителем руководителя подразделения «Зернистые кровельные покрытия», созданного в компании по его предложению.

Легенды отражают прежде всего историю и наследие организации, передают унаследованные ценностные ориентации.

Существует легенда о президенте компании «Дана» Р.Макферсоне, который однажды уволил старшего контролера только за то, что тот не знал всех своих подчиненных по именам.

Легенды укрепляют в работниках веру в то, что „все события можно поставить под контроль, и что предприятие всегда найдет способ выйти из трудного положения. Легенда о Россе Перо, основателе компании «Электроник дейт», гласит о проведении успешной операции по освобождению двух служащих, которые без обвинения были брошены в иранскую тюрьму. Возмущенный Перо сформировал специальную команду из числа служащих и переправил ее в Иран. Там эта команда спровоцировала толпу иранцев на штурм тюрьмы, в результате чего были освобождены заключенные. Каждый новый работник узнает эту историю в течение 24 часов, она служит сигналом: «Электрик дейт» заботится о своих людях. Если вы преданы компании, то она не оставит вас ни при каких обстоятельствах, будет защищать вас до конца».

Сказки - полностью выдуманные истории, мораль которых содержит намек на ожидаемое поведение сотрудников компании.

Символы и лозунги - запоминающиеся изображения и логотипы различных компаний. Символ есть некий знак, который может замещать целый комплекс идей. Например, униформа символизирует положение человека в данной организации.

Одним из примеров является использование синего цвета в качестве фирменного в ОАО «Газпром». Научные исследования показали, что данный цвет у большинства людей ассоциируется с такими понятиями, как надежность, гарантия качества, богатство, консерватизм и респектабельность.

Так, лозунгом компании IBM стало «I think therefore IBM», что созвучно словам Декарта «I think there fore I am» (Я мыслю, значит существую), а лозунг компании Caterpillar (сороконожка) гласил: «48 hour parts service in the world» (48-часовая служба запчастей по всему миру).

В качестве символов, выражающих свою философскую концепцию, компания «Самсунг» выбрала деревья хиноки и сосны. «Самсунг» взял хиноки в качестве символа при планировании длительного развития. Но компания не может всегда себе позволить ждать. Поэтому еще один сим-вол - сосна, которая растет быстрее, не требует особого ухода и больших затрат. «Пока растут хиноки, доход дают сосны».

Трехконечная звезда «Мерседес» в кольце трактуется как «господствующее положение в воздухе, на воде и на земле».

В России, всем известен фирменный знак кондитерской фабрики «Бабаевская» - дом, ранее принадлежавший ее основателю Абрикосову; на сегодняшний день, когда фабрика превратилась в ОАО и стала концерном, знак приобрел новый смысл: дом - общность, целостность, семья.

Материальные проявления культуры - артефакты, мебель, инструменты, приборы, приспособления. Можно привести примеры и того, как корпоративные, культурные ценности проявляются в таких артефактах, как одежда и интерьер офиса. Одной из ценностей корпоративной культуры General Motors считалось умение не выделяться и вписываться в компанию, не привлекая к себе внимания (fitting in). В компании GM нормой одежды в 60-е года был темный костюм, светлая рубашка и приглушенных тонов галстук. Оформление офисов тоже было стандартизировано: ковровое покрытие одного из оттенков синего или зеленого цвета и светло-бежевые дубовые панели. Другие, более яркие цвета в компании не приветствовались.

В IBM, например, принято носить строгий костюм, белую рубашку и узкий черный или темно-синий галстук. Этот отличительный облик сотрудников IBM идет от убеждения Тома Ватсона - старшего (основателя и главы корпорации), что быть агентом по сбыту - это уважаемое, желательное призвание, очень далекое от репутации двуличного и хитрого человека, которой наделялся коммивояжер в первой половине XX в.

Оформление физического пространства распространяется на здания, открытые пространства, расположение офисов. Например, замена 4-местных столов в кафетерии компании на б-местные расширяет возможности для знакомств и разговоров сотрудников разных отделов компании.

Одной из корпоративных ценностей Action Company является свободное общение, что нашло отражение в использовании просторного помещения с невысокими перегородками, за которыми не видно лишь тех, кто сидит. Только немногие менеджеры имеют отдельные офисы, да и те со стеклянными дверьми. Конференц-залы и комнаты для переговоров обставлены круглыми и овальными столами, что подчеркивает отсутствие формального статуса и облегчает общение. Таким образом, весь дизайн внутреннего пространства подчеркивает такие корпоративные ценности, как равенство, важность общения и человеческих взаимоотношений.

К символам могущества компании относится возможность некоторых фирм предоставлять своим сотрудникам корпоративные автомобили, оплачивать транспортные расходы, давать дотации на отдых сотрудникам и членам их семей. Состояние дел в компании, количество и качество корпоративных автомобилей, наличие самолета в распоряжении компании - всего лишь несколько примеров, символизирующих корпоративное могущество. Другие символы включают размер и расположение офисов, престижную меблировку, стиль одежды и презентабельность сотрудников. Такие материальные символы, помимо могущества компании, свидетельствуют о положении каждого ее члена и типах поведения, которые ожидаются от работника, а также о том, что и как именно оценивается высшим руководством.

Например, штаб-квартира компании «Тандем компьютере» совсем не похожа на типовое учреждение; здесь имеются баскетбольная площадка, танцевальный зал, комнаты для занятий йогой, огромный плавательный бассейн для сотрудников.

Компания «Электроник дейт» имеет уникальную культуру. Ее главные ценности - дисциплина, решительность, конкурентоспособность, агрессивность и круглосуточная обязанность перед компанией, которая функционирует по образу и подобию корпуса морской пехоты. Ее штаб-квартира в Далласе напоминает укрепленный военный лагерь, обнесенный колючей проволокой и патрулируемой вооруженной охраной. Мужчины носят светлые рубашки, галстуки и короткие стрижки.

Язык общения. Почти все организации используют свой собственный корпоративный язык общения, изобилующий профессиональными или производственными терминами, аббревиатурами, жаргонными словами. Узнав этот язык, вновь пришедшие сотрудники поддерживают, сохраняют и развивают его. Часть корпоративного языка создается организаторами компании для отражения ее корпоративных ценностей. Например, на языке Disneyland работа - «шоу», посетители - «Гости», работники в павильонах - «хозяева», объединенный термин для всех сотрудников - «актерский состав», а работа с посетителями - «игра на сцене». В некоторых компаниях нет работников. Например, в Wal-mart их называют «associates» (младшими членами корпорации), в McDonald’s - «crew-members» (членами команды).

Корпоративный язык в первую очередь, рождается в отделах и подразделениях компании, объединяя членов определенной субкультуры. Изучая этот язык, активно его используя, сотрудники подтверждают свою принадлежность группе, ограждают группу от внешнего вмешательства, сохраняют свою субкультуру (культуру, распространенную в определенной группе, подразделении, существующую наряду с общей корпоративной культурой). Во время совместной работы сотрудники придумывают уникальные названия для различных видов оборудования, офисов, ключевых должностей в компании, основных поставщиков и заказчиков, типов и разновидностей производимого товара и т. д.

Невозможно переоценить роль языка как средства общения в организации. Общий корпоративный язык объединяет людей в рамках единой организационной культуры и позволяет лучше, чем что-либо иное, судить о корпоративной культуре компании со стороны.



Оглавление
Методологические основы менеджмента.
Система методов менеджмента (КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ).
Методы управленческого воздействия.
Экономические методы управления.
Организационно-распорядительные методы у правления.
Социально-психологические методы управления.
Социально—психологический фактор сквозь призму различных управленческих концепций и подходов.
Понятие и структура организационной культуры.
Содержание организационной культуры.
Функции организационной культуры.
Развитие организационной культуры. Свойства организационной культуры.
Поддержание организационной культуры.
Изменение организационной культуры.
Значение организационной (корпоративной) культуры.
Основные характеристики организационной (корпоративной) культуры.
Уровни организационной (корпоративной) культуры.
Классификация уровней корпоративной культуры Шейна.
Классификация уровней корпоративной культуры Транса и Бейра.
Классификация организационных изменений.
Методы управления сопротивлениям.
Все страницы