Развитие организационной культуры. Свойства организационной культуры.

Свойствами организационной культуры являются:

Динамичность - в своем развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены.

Системность - оргкультура представляет собой сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое.

Структурированность - элементы иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью приоритетности.

Относительность - соотносит свои элементы, как с собственными целями, так и с окружающей действительностью.

Неоднородность - внутри культуры могут быть локальные субкультуры, могут присутствовать и контркультуры, отвергающие общую культуру.

Разделяемость - сила воздействия культуры на работников.

Адаптивность - способность оставаться устойчивой и противостоять негативным изменениям внешней среды.

Сила культуры определяется тремя параметрами - разделяемостью; объемностью (сколь велико количество важнейших установок и ценностей, задаваемых работникам); гибкостью - созданием механизма регулярного аудита и корректировки параметров культуры по мере выполнения целей.

Принципы формирования культуры:

1. Принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации, т.е. культура должна отражать не столько отношения между членами организации, сколько представление о назначении организации в целом.

2. Принцип первоочередности определения ценностей и философии компании. До формирования культуры должны быть сформулированы ценности и философия.

3. Принцип историчности. Культура не поддается простому манипулированию, она складывается годами.

4. Принцип отрицания силового воздействия. Нельзя искусственно навязывать слабой культуре сильную, и наоборот.

5. Принцип комплексности оценки. Оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе.

Внешняя адаптация и внутренняя интеграция. Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация, что должно быть сделано организацией, и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы.

Проблемы внешней адаптации и выживания связаны с миссией и стратегией, целями, средствами, которые использует организация.

Проблемы внутренней интеграции связаны с общим языком и концептуальными категориями, границами групп и критериями вхождения и выхода из групп, соотношением власти и статуса, системой личностных отношений, идеологией организации, определением желательного и нежелательного поведения.

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами коллектива. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации. Нередко это ведет к дифференциации организации.

Коммуницируя и взаимодействуя, члены группы/коллектива стремятся описать для себя окружающий их организационный мир. Они могут прийти к выводу, что он является меняющимся или застойным, полным возможностей или опасностей. Так, люди пойдут на нововведения, если они верят, что могут провести важные изменения в окружающем их мире и то, что раньше составляло опасность, теперь может стать возможностью для изменений.

На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только создается.

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением:

- деловая среда в целом и в отрасли, в частности;

- образцы национальной культуры.

Принятие компанией определенной культуры, может быть, связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей “высокой технологии” присуще наличие культуры, содержащей “инновационные” ценности и веру “в изменения”. Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.

Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации.

Признаки оргкультуры:

- социальна, т.к. находится под влиянием большого числа работников:

- регулирует поведение членов коллектива, оказывая влияние на отношения между ними;

- создается людьми, является результатом человеческих действий, мыслей, желаний;

- осознанно или неосознанно принимается членами организации;

- полна традиций;

- познаваема;

- способна изменяться;

- многогранна, нельзя постичь с помощью одного подхода, с использованием разных методов раскрывается по-разному;

- есть результат и процесс, находится в постоянном развитии.



Оглавление
Методологические основы менеджмента.
Система методов менеджмента (КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ).
Методы управленческого воздействия.
Экономические методы управления.
Организационно-распорядительные методы у правления.
Социально-психологические методы управления.
Социально—психологический фактор сквозь призму различных управленческих концепций и подходов.
Понятие и структура организационной культуры.
Содержание организационной культуры.
Функции организационной культуры.
Развитие организационной культуры. Свойства организационной культуры.
Поддержание организационной культуры.
Изменение организационной культуры.
Значение организационной (корпоративной) культуры.
Основные характеристики организационной (корпоративной) культуры.
Уровни организационной (корпоративной) культуры.
Классификация уровней корпоративной культуры Шейна.
Классификация уровней корпоративной культуры Транса и Бейра.
Классификация организационных изменений.
Методы управления сопротивлениям.
Все страницы