Процесс обучения. - Конфликты в школе.

Конфликты в школе.

Социально-психологический конфликт – это резкое обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей. Наиболее часто встречаются в школе следующие группы конфлик­тов:

- возникающие из-за неадекватности информации;

- межличностные;

- вызванные спецификой управленче­ского труда.

Конечно же, межличностные конфликты могут быть вызваны и спецификой управленческого тру­да, и некачественной информацией, и другими при­чинами, т.е. конфликты одной группы могут быть причиной конфликтов других групп. Возникнове­ние и развитие любого конфликта – явление мно­гофакторное, и мы относим его к той или иной группе условно, по доминантному признаку, чтобы облегчить изложение этого важного ма­териала.

Конфликты, возникающие из-за неадекватности информации, иногда еще называют коммуникаци­онными. Коммуникация в процессе управления может определяться как процесс передачи эмоционально­го или интеллектуального содержания. Она пред­полагает двусторонний поток информации: по­лучение информации и ответ на нее. Плохо, когда информации очень много и она поступает слиш­ком быстро. В такой обстановке нередко и прини­маются ошибочные решения, ведущие к конф­ликтам, сбоям, рассогласованиям в управлении.

Одним из путей предупреждения конфликта на почве неадекватности информации является вни­мательное отношение руководителя к тому, каким образом эта информация была получена, каковы были цели сбора, формы предъявления и обработ­ки и, конечно, содержание.

Конфликт на основе противоречия между фор­мой сбора информации о содержании учебно-воспитательного процесса и характером этого со­держания довольно часто возникает у директоров, склонных к однообразным по форме и непроду­манным по содержанию проверкам, не чувствую­щих всей сложности проблемы и прямолинейно трактующих зависимость: качество знаний учени­ков – качество работы учителя – качество рабо­ты завуча и т.п.

Информационный конфликт может возникнуть, на наш взгляд, при реализации любой управленче­ской функции из-за элементарного непонимания собеседника. Такое непонимание обусловлено уровнем грамотности человека, его общей куль­турой, различным толкованиемтех или иных распо­ряжений.

Межличностные конфликты – наиболее часто встречающийся вид управленческих конфликтов. Именно наличие или отсутствие таких конфликтов характеризует стиль взаимоотношения в педаго­гическом коллективе. Большой интерес представляют межличностные конфликты, вы­званные разногласиями на принципиальной осно­ве: из-за стремления реализовать в своей дея­тельности взаимоисключающие друг друга цели, из-за различных представлений по принципиальным вопросам обучения и воспитания учащихся, различных ценностных ориентаций в современной жизни.

К межличностным конфликтам относятся также конфликты, вызванные противоречием между авторитарным и демократическим стилями взаимоотношений. Не секрет, что среди опытных педагогов и руководителей гораздо больше рас­пространен авторитарный стиль поведения и руко­водства. Зачастую это приводит к конфликтам с молодыми педагогами и учениками.

Искушение командовать, поучать, неуважитель­но относиться к мнению тех, кто от тебя зависит, а зачастую и элементарное неумение выслушать подчиненных – все эти проявления чванства, а то и просто невоспитанности, бе­стактности всегда ведут к конфликтным ситуа­циям.

Характерная ошибка – неумение сдержать гнев, раздражение, управлять своими эмоциями, пре­жде всего, негативными. Следует иметь в виду, что негативные эмоции легко передаются от учи­теля к ученику, от учителя к учителю (так называе­мый “эффект заражения”) и т.д.

Межличностные конфликты могут быть вы­званы возрастными особенностями, различными индивидуальными психологическими проявления­ми, а зачастую и низким уровнем воспитанности педагога.

Конфликты, вызванные спецификой управлен­ческого труда, проявляются в области управленче­ских взаимоотношений (прежде всего, организа­ционных). Мы отличаем эти отношения от меж­личностных, так как последние, хотя и охватыва­ют все виды взаимодействия между людьми, но не позволяют увидеть специфику, вызванную осо­бенностями взаимодействия руководителя и под­чиненного.

Чаще всего возникают конфликты, связанные с неправильным определением прав и обязанностей членов педагогического коллектива. Самая рас­пространенная причина таких конфликтов – не­выполнение распоряжений администрации школы педагогами. На исполнительскую дисциплину мо­жет повлиять и общая загруженность педагога, и его усталость, накапливающаяся к концу года. Ру­ководитель не должен упускать из вида и тот факт, что невыполнение задания может быть показате­лем возникшей напряженности в отношениях, ко­торая предвещает конфликт. Для того чтобы пре­дупредить возникновение конфликта на этой осно­ве, необходимо, чтобы каждый член коллектива хорошо представлял круг своих служебных обязанностей, четче разграничивал обязанности должностные и общественные.

Оптимальное распределение функциональных обязанностей – один из путей предупреждения управленческих конфликтов организацион­ного плана.

Руководителю школы необходимо помнить, что основной принцип менеджмента – настроен­ность на то, что на всех уровнях управления кон­фликты рассматриваются как проблемы, которые могут быть решены. Именно такой подход к кон­фликтным ситуациям, дополненный идеей плюра­лизма, соревновательности, исключающей ложно понятое единство, вызывающее антагонизм, не­примиримость конфликтующих сторон, делает позицию руководителя конструктивной.

Установлено, что способ решения конфликта за­висит от: 1) личностных особенностей; 2) значи­мости цели; 3) источника отрицательных эмоций. Облегчает поиск выхода из конфликта и покомпонентный анализ ситуации, когда вычленяются: личность (учитель и ученик), ее нравственная сфера; вид деятельнос­ти (трудовая, учебная, общественная), цели дея­тельности, средства, результаты, а также сред­ства общения (семья, школа) и диктуемые ею ро­левые ожидания.

Выделяют различные стратегии выхода из кон­фликта: агрессивного поведения, прояв­ления гибкости, уклонения от столкновения, образования союзов, приспособления вплоть до сдачи позиций, смены целей.

Одним из важнейших показателей управленче­ской культуры является отноше­ние руководителя к конфликтным ситуациям, которое выражается в трех следующих позициях:

- конфликтную ситуацию можно предупредить;

- можно ограничить воздействие конфликтной ситуации;

- постараться использовать конфликт в педагогических целях.

Однако в большинстве случаев вполне оправдан­ным является стремление руководителя избежать конфликта, предупредить его возникновение. Это­му может помочь умение прогнозировать конфликтную ситуацию, тесно связанное с необходимостью выделять управленческие проти­воречия. Исчерпанной, раз­решенной конфликтную ситуацию можно считать только тогда, когда разрушено лежащее в ее осно­ве противоречие.

Можно алгоритмизировать действия руководите­ля, пытающегося найти оптимальный способ разрешения конфликта:

- прогнозирование управленческого противоре­чия на том или ином участке работы;

- своевременное обнаружение возможного кон­фликта;

- анализ причин конфликта;

- попытка предупреждения или ограничения кон­фликта;

- конфликтное взаимодействие на основе выбран­ной в результате анализа ситуации стратегии по­ведения;

- разрешение конфликта.

Имея в виду груп­пировку управленческих конфликтов, руководи­тель может с большей степенью уверенности прогнозировать источник возникновения конфлик­та. Это первый шаг на пути к оптимизации управ­ленческого взаимодействия.

Если же конфликт уже возник, то опираясь на сделанный прогноз, необходимо попытаться оптимизировать ситуацию, т.е. вести дело с на­именьшими потерями, а если удастся, то пытаться выиграть.

Безусловно, самый тяжелый момент в развитии конфликта – конфликтное взаимодействие. Именно на этом этапе чаще всего требуется содействие человека, который может помочь кон­фликтующим сторонам взглянуть на ситуацию как бы со стороны.

Выход из конфликта – завершающая стадия, именно на ней окончательно выясняется не только победа одной из противоборствующих сторон, но и какой эффект на моральный климат в коллек­тиве окажет исход конфликтного взаимодействия. Именно на этом этапе руководитель может про­явить свое умение выбирать различные варианты поведения в зависимости от своей моральной позиции, жизненного опыта, здравого смысла, наконец.

Однако нельзя разрешить конфликт, лишь одно­сторонне определив истину, необходимо еще убе­дить конфликтующие стороны в справедливости принятого решения.

Именно на этапе выхода из конфликта от руко­водителя требуется умение тактично помочь кон­фликтующим сторонам признать свою неправоту – это всегда трудно любому из нас.

Проявив выдержку и такт, реализуя установку на положительное разрешение конфликтной сигуации в интересах всего коллектива, руководитель сумеет извлечь максимальную пользу из конф­ликта.



Оглавление
Оглавление
Процесс обучения.
Основные категории дидактики.
Содержание образования.
Принципы обучения.
Методы обучения.
Средства обучения.
Урок как целостная система.
Типология и структура уроков.
Организация учебной деятельности учащихся на уроке.
Сущность контроля обучения как дидактического понятия.
Методы контроля и диагностики эффективности учебно-познавательной деятельности, социального и психического развития учащихся.
Проблемное обучение.
Личностно-ориентированное обучение.
Развивающее обучение.
ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИИ ЦЕЛОСТНОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПРОЦЕССА.
Научные основы педагогических технологий.
Методика обучения и педагогическая технология.
Классификация педагогических технологий.
Личностно-ориентированные технологии.
Функции управления общеобразовательным учреждением.
Развитие педагогического коллектива.
Конфликты в школе.
Образовательная среда.
Педагогическая деятельность и ее составляющие.
Квалификационные характеристики и модель личности педагога.
Педагогическая задача.
Педагогическое общение.
Стили обучения, преподавания и индивидуальная дидактическая система.
Истоки педагогического творчества.
Все страницы