Психологические аспекты совершенствования условий труда человека. Психология управления. - Конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе

Конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе

В последнее время, в связи с быстрыми переменами, происходящими в нашем обществе, многими авторами отмечается, что рост размеров и усложнение деятельности организационных структур, “размывание” границ между организационными иерархическими уровнями, между звеном управления и подчиненными, участие в принятии организационных решений все большего числа сотрудников и другие факторы вызывают увеличение числа конфликтов в современной организации. В связи с этим возникает задача по изучению конфликтов и поиска возможностей развития навыков творческого подхода к их решению.

В общих чертах конфликт в организации можно определить как силовое динамическое взаимодействие индивидов или социальных групп на основе действительного или мнимого несовпадения целей, ценностей или нехватки ресурсов. Причем оппоненты являются субъектами своей деятельности, а конфликт не просто развивается в рамках организации, а непосредственно “встроен” в ее работу.

Источники конфликтов в организации могут быть различными. Часто конфликты возникают из-за недостатков организационной структуры: плохой регламентации работы, проблем коммуникации (которая понимается как обмен информацией и смыслом информации между двумя и более людьми), неопределенности технологических, информационных и иерархических связей и других причин. Конфликтность, как один из аспектов организационного климата, может быть связана с особенностями восприятия членов организации. По данным американских исследователей К. Томаса и Л. Ронди, конфликтность в значительной степени обусловлена субъективностью в оценках собственного поведения и поведения окружающих людей.

Так, члены организации приписывают себе направленность на сотрудничество и взаимопонимание при разрешении конфликтной ситуации в 41% случаев, а другим в аналогичной ситуации приписывается лишь 4% поведенческих реакций, направленных на конструктивное разрешение спора. Тенденция к компромиссным решениям отмечается в собственном поведении в 25% ситуаций, у других — в 6%; направленность на перестройку собственного поведения констатируется в 8% случаев, у других лишь в 2%; игнорирование конфликта приписывается себе в 5% ситуаций, а другим - в 16%. Конкурентный тип реагирования на конфликт, неуступчивость признается у себя только в 21% ситуаций, а приписывание такого реагирования другим происходит в 73% случаев.

Таким образом, конфликтность возникает при склонности усматривать источник и причину разногласий в поведении, мнениях и нормах других, из-за оценки фрустрирующего поведения окружающих людей как более необосно­ванного по сравнению с собственным поведением, а также вследствие того, что неуступчивость, противопоставление, конкурентность со стороны других привлекает более пристальное внимание, преувеличивается, вызывает аффективные реакции. Поэтому для разрешения конфликтов может быть достаточно эффективным привлечение нейтральных лиц и всестороннее обсуждение проблемы в форме дискуссии.

Было установлено, что менеджеры расходуют 20% своего времени на урегулирование конфликтов самого различного характера. Это свидетельствует о том, что конфликтность является одним из наиболее важных параметров как групповой динамики, так и организационного климата.

Исходя из уровней организационного взаимодействия, можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой, внутриорганизационный. Уровни конфликта тесно связаны между собой. Конфликт на одном уровне может порождать конфликт на другом уровне.

Стили или стратегии разрешения конфликта могут быть различными. К.У.Томасом и Р.Х.Килменном выделено пять наиболее приемлемых стилей разрешения конфликта: 1) уход от конфликта (проигрыш обеих сторон); 2) разрешение конфликта силой (выигрыш одной стороны - проигрыш другой); 3) “войти в положение” другой стороны (“невыигрыш” - выигрыш); 4) разрешение конфликта через компромисс (“непроигрыш” - “непроигрыш”); 5) разрешение конфликта через сотрудничество (выигрыш - выигрыш). В зависимости от конкретной ситуации могут быть эффективны различные стили конфликтного поведения.

Процесс разворачивания конфликта обычно проходит через определенные стадии. Зарождение конфликта - стадия, когда конфликт имеет скрытый характер. Действия сторон на этой стадии как правило только словесные. На стадии формирования конфликта стороны формулируют свои требования. Предварительное “балансирование” сил происходит в форме переговоров. Следующий этап – стадия расцвета, когда конфликт достигает своего пика. Это стадия активных действий. Для согласования интересов необходим процесс переговоров. Затем наступает стадия угасания конфликта, в основе которой лежит либо исчерпание ресурсов одной или обеих сторон, либо достигнутое соглашение в ходе процесса переговоров.

В поисках источников внутренних противоречий в производственных организациях бывает необходимо обратиться к анализу их работы, которая может быть описана через организационные процессы двух основных типов – “функционирование” и “развитие”.

Функционирование производственной организации представляет собой работу системы на одном уровне в рамках данной структуры. В процессе функционирования имеет место постоянное рассогласование “идеальных”, “заданных” схем с реальностью, приобретающее в отдельных случаях достаточно острый характер. Поэтому сколь бы научно не планировалась деятельность предприятия, в ней всегда возможны отклонения от заданной схемы, поскольку практически невозможно учесть все факторы, влияющие на производственный процесс. Это несоответствие “идеального” и “реального” в деятельности производственного предприятия может рассматриваться как источник возможного возникновения противоречий, которые, в свою очередь, могут привести к возникновению объективных противоречивых ситуаций во взаимодействии людей.

Помимо функционирования в организации имеют место процессы развития, нарушающие равновесие прежней структуры и приводящие к ее изменениям. В результате возникает более или менее ярко выраженное противоречие консервативных и прогрессивных элементов, борьба старого и нового. Эти объективные противоречия также отражаются во взаимодействии и отношениях людей. Известны и другие источники внутренних противоречий в производственной организации. При единстве общей цели, определяющей ее деятельность, могут возникать определенные противоречия между частными целями, “подцелями” отдельных подсистем.

Анализ промышленного предприятия дает возможность в самых общих чертах наметить источники противоречивых ситуаций, которые при определенных обстоятельствах приводят к возникновению противоречий в межличностном взаимодействии членов этой организации. Существование и развитие всякой организации связано с постоянным возникновением противоречий, борьбой различных сторон, разрешением одних противоречий и возникновением новых. В отдельных случаях эта динамика развития принимает особенно острый характер и протекает в форме перехода противоречия в конфликт, его развития и разрешения.

Однако роль конфликтов в жизни организации неоднозначна. Конфликты могут оказывать на жизнь организации как отрицательное, дезорганизующее, так и положительное воздействие. О нем хочется сказать особо.

Конфликт есть в определенном смысле стимул, толчок развития, так как организация, обходящаяся без внутренних конфликтов, была бы лишена шансов на развитие. Конструктивные, функциональные конфликты в организации ведут к повышению ее эффективности, могут прояснять проблемы; они высвобождают созидательное напряжение и усиливают способность организации к изменениям, повышают мотивацию членов организации к решению проблем. При их продуктивном разрешении, конфликты способны укреплять взаимоотношения, усиливать сплоченность организации; они ускоряют групповое объединение. Конфликты могут также способствовать самостоятельному наращиванию работниками уровня квалификации и знаний, они стимулируют творчество и способствуют рождению новых созидательных идей. Когда возникают разногласия среди работников, повышается качество решений. Конфликты способствуют углублению самосознания конфликтующих сторон, уменьшению когнитивного эгоцентризма членов организации. Усиление внимания к своеобразной сигнальной функции конфликтов позволит использовать их для решения задач повышения эффективности работы трудовых коллективов.

Один из путей оптимизации психологического климата коллектива
состоит в выявлении и уменьшении объективных предпосылок неблагоприят­ных ситуаций в межличностном общении, другой - в устранении субъективных условий их возникновения за счет развития и углубления индивидуального подхода в работе с людьми.

Исследования социально-психологических конфликтов открывают значительные перспективы развития и углубления знаний о работе и жизни трудовых коллективов. Конфликты, являясь стрессовой ситуацией в жизнедеятельности коллектива, дают возможность исследовать его наиболее сокровенные стороны, обнажая скрытые тенденции в межличностном общении членов коллектива. Выявление характера противоречивых ситуаций, возникающих в трудовом коллективе, является важным дополнением к статическим замерам различных параметров его психологического климата, ибо оно дает возможность наметить ближайшую перспективу развития коллектива, установив прогрессивный или регрессивный его характер за счет преобладания конструктивных или деструктивных конфликтов в его функционировании.



Оглавление
Оглавление
Психологические аспекты совершенствования условий труда человека. Психология управления.
Психологические состояния в трудовой деятельности и их классификация
Состояние утомления
Состояние монотонии
Состояние психологической готовности к деятельности
Условия труда и психологические состояния человека
Индивидуализация условий труда
Предмет психологии управления
Психологические особенности реализации функции планирования
Психологические особенности реализации функции организации
Психологические особенности реализации функции контроля
Психологические закономерности реализации функции регулирования
Психологические особенности деятельности по выработке управленческих решений
Стиль руководства трудовым коллективом, его формирование и влияние на работу коллектива
Классификация и структура мотивов
Методы исследования мотивов
Психологические аспекты стимулирования труда
Роль и способы формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе
Конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе
Все страницы