Психологические аспекты совершенствования условий труда человека. Психология управления. - Предмет психологии управления



Предмет психологии управления

Для того, чтобы начать разговор о психологии управления, необходимо определиться с такими базовыми, часто употребляемыми понятиями, как организация и управление.

Одним из выдающихся ученых, изучавших вопросы управления, был Ч. Бернард. Он определял организацию как систему сознательно координируемой деятельности двух и более людей. В современных концепциях несколько уточняется данное определение. В них организация рассматривается как определенный вид социальной системы, характеризующийся сложным многоу­ровневым строением, способностью развиваться, открытостью, т.е. связаннос­тью с более широкими структурами общества, а носителем признака органи­зации является сознательно координируемая деятельность двух и более лиц.

Большинство специалистов, изучавших организацию, сходились в том, что одним из основных условий существования организации является управление. Высшей конечной целью управления является оптимизация работы организации, получение наибольшего полезного эффекта при наименьших усилиях и затратах. Поэтому под управлением в широком смысле слова следует понимать функцию систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающую сохранение их определенной структуры, поддержания режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности.

Определение управления фиксирует внимание на целях реализации данной функции (поддержание целостности, оптимизацию функционирования, обеспечение достижения цели, развитие). Но встает вопрос: за счет чего это достигается? Что составляет содержание процесса управления? Впервые ответ на этот вопрос был дан А. Файолем и впоследствии он обсуждался представителями различных направлений теории управления. А. Файоль “расчленил” административную функцию на своеобразные первичные элементы, из которых “выстраивается здание” управления. Эти первичные составляющие управления были названы им основными управленческими функциями.

Основные управленческие функции — это относительно обособлен­ные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществить управляющее воздействие. Реализация или выполнение основных управленческих функций предполагает циклическое повторение процессов получения и переработки информации, выработки мер воздействия (принятие решения) и реализации воздействия (передачу решения на исполнение).

Известные современные исследователи - Г. Кунц и С.О’Доннел в качестве основных выделяют функции планирования, организации, контроля и руководства. К основным функциям они также относят работу с кадрами. Координацию же эти авторы рассматривают как феномен иного порядка, считая, что каждая из управленческих функций - это деятельность по координации.

Однако вопрос о выделении основных управленческих функций может быть наиболее корректно решен на основе так называемого кибернетического подхода. В этом случае к управленческим функциям, взаимно независимым и отвечающим признакам необходимости и достаточности, относят планирование, организацию, контроль и регулирование. Руководство, финансирование, работа с кадрами и т.п. - конкретные варианты регулирования.

Таким образом, сущность или содержательная сторона управления состоит в поддержании целостности, достижении целей, развитии организации, которая представляет собой систему скоординированной деятельности двух и более лиц. Это обеспечивается за счет планирования, организации, регулирования и контроля, опирающихся на повторяющиеся циклы получения и переработки информации.

Субъектом деятельности управления может быть как отдельное лицо, так и группа лиц. В последнем случае речь идет о коллективном субъекте деятельности (это может быть, например, совет директоров). Деятельность по реализации основных управленческих функций осуществляется в форме управленческого взаимодействия. Это предполагает активность не только со стороны субъекта управленческого воздействия, но и активную позицию исполнителя, будь то отдельное лицо или коллективный субъект исполнительской деятельности (например, отдел или цех).

Такое понимание процессов управления позволяет определить предмет психологии управления как психологические закономерности деятельности по реализации основных управленческих функций.

Если в качестве предмета психологии управления мы обозначили закономерности деятельности, направленной на реализацию основных управленческих функций, то необходимо хотя бы в общих чертах охарактеризовать эту деятельность с точки зрения ее предмета и продукта.

На наш взгляд, предметом труда руководителя следует считать информацию. Он получает информацию как относительно всей системы, так и в отношении отдельных процессов или подсистем. Затем он преобразует ее, придавая информации качественно иной характер. Преобразование информации ориентировано на последующие моменты времени, ближайшую или отдаленную перспективу. Исходящая от руководителя информация или то, что называется управленческим решением, имеет побудительную функцию. Благодаря этому решение реализуется посредством деятельности исполнителей. Результатом всего этого цикла должно явиться изменение состояния управляемой системы.

Таким образом, продуктом деятельности руководителя является не количество продукции как таковой, а оптимизация работы системы, производящей данную продукцию или реализующую иные задачи.

К какому классу профессий (по Е.А. Климову) можно отнести труд руководителя? Создается впечатление, что это профессия типа человек-человек. Однако, если мы проанализируем социономические профессии типа врач, учитель, то увидим, что в этом классе профессий деятельность субъекта ориентирована в отношении потребностей другого человека, его личности. В случае же управленческого взаимодействия исполнитель выступает как инстру­мент. Хотя в некоторых случаях деятельность руководителя ориентирована на изменение субъекта исполнительской деятельности, но это осуществляется в соответствии с требованиями организации, ее потребностями.

Это не значит, что в управлении нет социальных моментов. Социальное в управлении реализуется через систему целей, через способы реализации этих целей, но не в предмете и продукте труда руководителя. В реальности можно довольно часто наблюдать такие трансформации в деятельности руководителя, когда для него продукт деятельности приобретает соционо­мический характер. Toгда межличностные отношения, образ собственной деятельности в сознании других воспринимаются как основной продукт, ради которого и разворачивается активность. В этом случае можно говорить о политиканстве в организации. На этом фоне наблюдаются различные нарушения в информационном обеспечении управления, искажаются модели, в соответствии с которыми принимаются решения. В конечном счете в жертву приносится сама организация, снижается эффективность ее функциони­рования, ограничиваются горизонты развития.

Управление, как мы уже установили, является функцией организации. Из этого следует, что управленческие функции реализуются лицами, имеющими в организации определенный статус. (Статус - это официально закрепленное положение должностного лица в организации; его права и обязанности). Их деятельность имеет своей целью регуляцию процессов, определяющих состояние организации. Какие же организационные факторы и в какой форме оказывают влияние на деятельность членов организации, реализующих управленческие функции?

Как было сказано выше, административная или управленческая деятель­ность предполагает реализацию ряда целей, обеспечивающих либо возникно­вение, либо стабильное функционирование организации. Эти цели реализуются в различных сферах жизни коллектива: финансы, производство, социальная сфера и т.д. Кроме того, в рамках каждой из этих сфер персоналом организации осуществляются несколько своеобразных подсистем деятельности и поведения. Эти подсистемы деятельности и поведения образуют структуру организации.

Один из наиболее известных представителей школы “социальных систем” Р. Дабин, анализируя организацию, выделяет в ее рамках четыре специфи­ческих системы поведения:

- технологическую;

- формальную;

- внеформальную;

- неформальную.

Технологическая подсистема поведения определяет индивидуальные действия и задачи персонала в связи с разделением труда в организации. Ведущая роль в организации отводится именно этой системе.

Функцию соединения человека и техники осуществляет формальная подсистема, которая объединяет людей в единую организацию. Она базирует­ся на правилах, определяющих поведение людей, имеющих в организации тот или иной статус. Эта подсистема опирается на широкие цели организации и необходимые для их достижения нормы поведения. Правила и нормы устанавливаются для каждой должности и фиксируют обязанности и ответст­венность работника (обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение) в отношении организации, закрепляют набор ценностей, следование которым ожидается от ее членов.

Неформальная подсистема поведения охватывает сферу прямых межличностных отношений добровольного характера. Их основа – негласные нормы, которые, в первую очередь, проявляются в ситуации свободного выбора. В рамках любой организации всегда существуют какие-либо нефор­мальные организации – спонтанно возникающие группы людей, регулярно вступающие во взаимодействие для достижения каких-либо целей.

Внеформальная подсистема обеспечивает решение задач формальной подсистемы, но неформальными средствами. Это – своеобразный путь “срезания углов” при реализации задач соответствующих должностей.

Между этими четырьмя подсистемами существуют тесные связи. Теоретик управления Ньюмен утверждал, что хорошие отношения между служащими вытекают из разумной организационной структуры - формально заданной и документально закрепленной системы должностей и связей в организации. Хотя неформальная организация может действовать вопреки формальной, у нее могут быть и положительные функции. Она может служить для распространения фактов и мнений, которые при их распространении через формальные каналы коммуникации породили бы определенные проблемы. Она также может поддерживать устойчивость формальной организации. Кроме того, неформальная система служит для удовлетворения высших социальных потребностей человека, например, потребности в одобрении, признании, понимании, что не всегда возможно в рамках формальной организации.

Руководитель, как и прочие члены организации, оказывается элементом всех подструктур организации. Как субъект “технологического” поведения, руководитель осуществляет деятельность, которая определяется как умствен­ная, квалифицированная, творческая, сложная, с высокой индивидуальной ответственностью, с длительным сроком профессиональной подготовки.

Как субъект формального поведения, руководитель выступает должностным лицом, обладающим определенными полномочиями, то есть ограниченными правами в использовании ресурсов организации и направлении усилий ее сотрудников на выполнение заданий. Он является лицом, реализую­щим административные полномочия, (то есть полномочия, которые даются руководителям их должностью) в соответствии со сферой своей компетенции. Компетенция представляет собой совокупность прав и обязанностей, которыми наделено должностное лицо.

В рамках внеформальной подструктуры он может выступать как “доверенное лицо”, как “серый кардинал”, как “мальчик для битья” и т.д.

В качестве члена неформальной организации он может относиться к той или иной группировке, занимать в ней определенное положение, выступать субъектом симпатий или антипатий, носителем определенных ценностей.

Подведем итог: таким образом, организация образуется четырьмя подсистемами поведения и деятельности. Две из них – институированные, то есть заданные документами, официальными нормами и правилами. Это - технологическая и формальная подсистемы. Две других возникают на фоне целей организации и процессов, происходящих в ней и в связи с ними. Это обусловлено тем, что субъекты заданного поведения не механизмы, а люди, у которых есть индивидуальные и личностные особенности, они своеобразно воспринимают организацию и себя, в качестве ее членов, субъектов определенной деятельности и взаимодействия. Административная деятельность или управление осуществляется в отношении этой сложной по взаимосвязям системе. Рассмотрим это на примере.

Представим себе, что руководитель должен проконтролировать исполнение некоторого решения. В зависимости от того, как распределяются полномочия между руководителем и специалистом в этом вопросе, руководитель в глазах исполнителя может выступать, например, как лицо узурпирующее делегированные кому-либо права, или, наоборот, как адекватно исполняющее свою роль (заданное содержание деятельности) или еще один вариант, как не в полной мере реализующее свои полномочия (“пустил все на самотек”). Таким образом, его действия оцениваются в контексте формальной подсистемы. Реализуя эти действия, руководитель может продемонстрировать ту или иную степень компетентности в этом конкретном вопросе, например, обладать или не обладать конкретными знаниями, умениями и навыками, необходимыми для реализации его предписаний. От этого будет зависеть его оценка коллегами как субъекта технологической подсистемы (компетентный или не вполне компетентный специалист). Выявить умения и навыки, которыми обладает специалист или руководитель может помочь процедура инвентаризации умений и навыков, в ходе которой ведется письменный учет навыков рабочих и служащих с указанием лиц, владеющих ими. Осуществляя контроль, руководитель оценивается и в рамках неформальной подсистемы в соответствии с ее нормами. Так, он может восприниматься коллегами как человек порядочный, справедливый, авторитетный, либо, наоборот, человеком, оценки которого зависят от личных симпатий и антипатий.

Таким образом, воздействия, исходящие от всей совокупности подсистем, отражаясь, становятся факторами мотивационного поля руково­дителя. В силу особенностей развития мотивации человека, мотивационные значения тех или иных явлений и воздействий складываются как результат взаимосвязи со множеством потребностей и уже сложившихся мотивационных отношений человека. В силу этого мотивационное значение конкретных воздействий будет комплексным.




Оглавление
Оглавление
Психологические аспекты совершенствования условий труда человека. Психология управления.
Психологические состояния в трудовой деятельности и их классификация
Состояние утомления
Состояние монотонии
Состояние психологической готовности к деятельности
Условия труда и психологические состояния человека
Индивидуализация условий труда
Предмет психологии управления
Психологические особенности реализации функции планирования
Психологические особенности реализации функции организации
Психологические особенности реализации функции контроля
Психологические закономерности реализации функции регулирования
Психологические особенности деятельности по выработке управленческих решений
Стиль руководства трудовым коллективом, его формирование и влияние на работу коллектива
Классификация и структура мотивов
Методы исследования мотивов
Психологические аспекты стимулирования труда
Роль и способы формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе
Конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе
Все страницы