Кадровое обеспечение управления персоналом - Аттестация кадров в коллективе

Аттестация кадров в коллективе

Особый вид оценивания, в известной мере самостоятельный, - аттестация кадров. Здесь уже накоплен  организационный  опыт,  позволяющий вычленить некоторые  психологические  проблемы  этого  вида оценивания кадров.

Аттестация основывается, главным образом, на коллективном оценивании, точнее, на коллективной подготовке материалов, на основании которых производится оценка деятельности личности. Следовательно, эффективность аттестации во многом зависит от подготовленности коллектива к проведению такой работы.

В первичном коллективе люди находятся в непосредственном контакте, чаще всего основывающемся на совместно выполняемой работе и общении. Несомненно, непосредственный контакт создает благоприятные условия для изучения человека. Таким образом, коллектив обладает, как правило, весьма обширной и верной информацией, позволяющей составить мнение о  личностных  и деловых качествах работника и по достоинству оценить его действия и поступки.

Но непосредственный контакт порой приводит к ошибочным мнениям членов коллектива о работнике. Наиболее часто причина такой ошибки - недифференцированное восприятие, а следовательно, и мнение, не разделяющее человека как работника и как партнера по общению. Причина эта дает о себе знать, главным образом, в тех коллективах, в которых между работниками нет технологической взаимозависимости, а также в тех, в которых оплата труда индивида никак не связана с результатами общего коллективного труда. Но не следует полагать, что в коллективах противоположного типа совершенно нет условий для возникновения указанной ошибки при формировании образа работника. И здесь, порою, человек оценивается в  целом положительно только потому, что он хороший партнер по общению.

В чем причина односторонней идентификации качеств личности? Дело в том, что общительность всегда считается положительным качеством. Если же общительности сопутствует и сочувствие другому, проявляемое в виде поддержки, терпимости к некоторым слабостям, то о носителе таких качеств складывается в целом положительное мнение. И когда при оценивании  результатов работы кто-либо начинает указывать на серьезные недостатки в работе этой положительной личности (обозначим ее “А”), то у многих возникают в памяти эпизоды товарищеского сочувствия ему со стороны “А”: когда у него разболелась голова, возился с ним, сбегал в аптеку; другой товарищ вспомнил, как “А” поддержал его шуткой после неприятного разговора с  начальником  и  т.п.  Каждый  сможет  припомнить что-либо приятное.

Конечно, в такой обстановке сосредоточить внимание коллектива на отрицательных сторонах работы “А” весьма затруднительно. Но сделать это необходимо. Верное средство - признание всех заслуг “А” как товарища по общению. Вероятно, руководитель или актив первичного коллектива и должны начать с этого, характеризуя “А” как личность. Только отдав должное ему как товарищу по общению, следует приступить к характеристике деловых качеств и работы. В такой ситуации коллектив не будет рассматривать “А” как “жертву”.  Напротив, у каждого честного, объективно мыслящего члена коллектива произойдут изменения в представлениях об “А”. Более того, положительная оценка “А” как товарища по общению создаст условия для продолжения исследования других сторон личности “А”. Таким образом, удастся, наконец, подойти к характеристике “А” как работника, оценить его личный вклад в деятельность коллектива.

Аттестационные собрания лучше всего проводить при полном составе коллектива. Отсутствие какого-либо члена коллектива может создать почву для мнения о недостаточно объективной оценке. В небольшом коллективе следует добиться, чтобы высказались все присутствующие.

Простой и достаточно надежный способ направления обсуждения  деятельности личности - короткое напоминание о том, что необходимо в первую очередь рассмотреть. Это напоминание лучше составить письменно и заранее: месяца за три до начала аттестационных собраний. К каждой аттестации их следует возобновлять. Не следует думать, что люди запоминают их навсегда. Далее, такого рода напоминания необходимо сделать и перед началом собрания. Они должны мобилизовать коллектив,  привлечь внимание именно к деятельности личности.

Что должны содержать напоминания?

1. Какую работу выполнил аттестуемый.

2. Улучшилось ли качество его работы за оцениваемый период.

3. Соблюдение технологической дисциплины.

4. Проявление  активности в выполнении работы (новшества и рационализации; принятие на себя ответственности за работу; выполнение дополнительных обязанностей и функций).

5. Сотрудничество с другими и оказание помощи в работе.

6. Проявление активности в общественной работе.

7. Соблюдение трудовой дисциплины.

8. Отношения с товарищами по работе.

9. Поведение вне коллектива.

10. Рекомендации по совершенствованию личной работы, повышению общественной активности, преодолению недостатков в контактах, общении и поведении в коллективе.

11. Оценка (положительная или отрицательная) личного  вклада  работника в результаты деятельности коллектива.

В зависимости от обстоятельств, специфики деятельности коллектива направления анализа могут быть расширены,  более приспособлены к конкретным условиям. Но главное, чтобы обсуждался именно личный вклад в работу и общественную деятельность.

При аттестации широко используется и метод экспертных оценок. Конечно, трудовой коллектив - тоже своего рода коллектив экспертов. Но в строгом  смысле эксперт - это специалист по определенной деятельности, проблеме. При экспертном оценивании используют специальные процедуры, в том числе - статистической обработки полученных данных. Наконец, оба метода (коллективной оценки и экспертной оценки) могут сочетаться.

Психологическая результативность экспертного метода зависит от спо­собностей эксперта видеть главное содержание деятельности  и  точно взвесить, как соотносится личный результат с содержанием деятельности. Эксперты довольно часто затрудняются провести такое сравнение, а следовательно, дать оценку личного вклада.

Поэтому для участия в аттестации необходимо выбрать не просто компетентных специалистов,  а специалистов,  способных точно соотнести между собой результаты и требования деятельности. Как показывают наблюдения, это  качество эксперта далеко не всегда связано со способностью быть объективным или пристрастным, хотя и это может мешать эффективной экспертизе. Главное  - в отсутствии навыков идентификации, навыков сравнения. В определенной мере эти умения и навыки развиваются в ходе предварительно проводимых с экспертами занятий, а также ознакомления их с психологическими причинами точности экспертизы.

При подготовке к аттестации необходимо сосредоточить внимание на повышении деловитости, профессионализма. С этой целью аттестационному собранию должно предшествовать изучение трудностей, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности. Это поможет определить недостатки  в работе,  вызванные объективными причинами, отделить их от недостатков, допущенных исключительно в связи с личностными и деловыми качествами.

В процессе подготовки к аттестации не должны остаться без внимания и поощрения трудовые успехи. Напротив, руководителю лучше поспособствовать такому успеху. Атмосфера аттестации зависит и от стиля работы аттестационных комиссий. В ее работе главное - внимательнейшее отношение к человеку. Ни один промах в работе не должен оставаться без вскрытия причин, его вызвавших.  Достаточно только к одному человеку отнестись формально и предвзято, как неизбежно сформируется отрицательное мнение о работе комиссии. Ведь люди напряжены, встревожены, а в такой обстановке даже малейший негативный факт превращается в сознании людей в правило, в систему.

Комиссии необходимо осведомиться о жизненных и трудовых планах работника; если планы нереальны, то предложить другой вариант, более подходящий способностям личности и интересам предприятия. Учет пожеланий работника, внимательность к его проблемам, как правило, положительно сказываются на настроении и способствуют возрастанию влияния выводов комиссии на личность.

Каждый вид оценки (и текущей,  и аттестационной, и с целью выдвижения в резерв,  и последующего назначения) завершается  характеристикой, отражающей целостный образ личности. Конечно, не всегда эта характеристика оформляется в виде официального документа, но материалы любого оценивания должны быть доведены до целостного,  всестороннего охвата личностных свойств и качеств.

На первое место в характеристике ставится отношение к трудовой деятельности,  способность выполнять порученное дело,  цели,  которыми человек руководствуется при выполнении поручений, способы и методы выполнения функциональных обязанностей и стоящих задач.

Исходя из требований, согласно которым характеристика должна служить  источником информации о деятельности и личности человека, можно предложить следующую схему характеристики деловых и личностных качеств:

1. Фамилия, имя, отчество характеризуемого, возраст.

2. Образование, общий стаж работы, стаж работы на данном предприятии и в данной должности.

3. С какими видами должностных обязанностей справляется хорошо, какие вызывают затруднения.

4. Выполнение работы в сложных ситуациях, например, при наличии дефицита ресурсов, нарушении производственного ритма и т.п.

5. Отношение к новому и внедрение нововведений: активно внедряет, сопротивляется нововведениям, проявляет инертность.

6. Отношение к критике со стороны руководства и подчиненных: критику  принимает и активно исправляет недостатки в работе; критику не принимает, недостатки склонен объяснять объективными причинами; критику сверху  принимает и реагирует на нее по-деловому; то же о критике снизу; критику снизу не принимает, может преследовать за критику.

7. Стиль личной работы: организован, пунктуален, собран, дисциплинирован или не обладает такими качествами.

8. Отношения с подчиненными. Умение поддерживать в коллективе благоприятный морально-психологический климат.

9. Выполняемая общественная работа.

10. Верность данному слову.

11. Скромность в личных потребностях.

12. Кто участвовал в разработке характеристики.

13. Подписи руководителей, утвердивших характеристику.

Разумеется, что при разработке характеристики требуется учитывать цель и организацию, для которых она предназначается. В связи с этим отдельные  части характеристики могут быть расширены, другие, напротив, сокращены. Но независимо от назначения в характеристике необходимо отразить все,  что связано с деятельностью и социальной активностью личности.


Оглавление
Оглавление
Кадровое обеспечение управления персоналом
ПРЕДИСЛОВИЕ
Анализ кадрового потенциала
Анализ как фактор стимулирования активности персонала
Социально-психологическая задача оценки
Оценка по основным параметрам деятельности
Аттестация кадров в коллективе
Психологическая специфика расстановки кадров
Изучение результатов деятельности в новой должности
Формирование резерва на выдвижение
Планирование деловой карьеры
Возрастные особенности планирования карьеры
Факторы формирования деловой карьеры
Особенности подбора кадров в современных условиях
Подбор кадров как функция управления
Методы изучения личности при подборе кадров
Установление профессиональной пригодности
Профессиональная ориентация
Возрастные особенности профессионального самоопределения
Профессиональная переориентация
Подготовка и переподготовка персонала
Организация подготовки и переподготовки кадров
Разработка программ самообразования и самовоспитания
Развитие навыков воспитательной работы
Повышение квалификации персонала
Типовые варианты повышения квалификации
Все страницы