Кадровое обеспечение управления персоналом - Изучение результатов деятельности в новой должности

Изучение результатов деятельности в новой должности

Заслуживает самой высокой оценки опыт тщательного изучения первых самостоятельных шагов специалиста и руководителя. Целый ряд параметров первых результатов деятельности может служить основанием для прогноза устойчивых характеристик стиля работы, применяемых средств и методов решения социальных и производственных задач. Кроме того, многие руководители и специалисты в первый период работы сознательно испытывают различные стили и методы. Это придает всей деятельности пластичность, позволяет нащупать наиболее верные способы решения профессиональных задач в конкретных условиях. Таким образом, систематические наблюдения за работой в новой должности, с одной стороны, позволяют определить некоторые стабильные черты деятельности, с которыми придется считаться в течение многих последующих лет, а с другой стороны - осуществить шлифовку стиля и методов работы.

В первый год специалист обычно затрачивает много времени на  изучение людей, с которыми осуществляются деловые контакты, изучение различного рода регламентов, конкретной производственной ситуации и т.п. В этих условиях нередко специалист или руководитель предпочитает руководствоваться в своих действиях традицией, активно пользуется советами и помощью со стороны опытных сотрудников. Другими словами, в действиях и поступках отсутствует необходимая для выводов о работнике самостоятельность. Напротив, если работник сразу начинает пренебрегать и традицией, и советами - это уже тревожный симптом  неумения  работать  с людьми.

Наиболее результативный период наблюдения - второй год  самостоятельной работы. На втором году работы, как правило, начинается проявление полной самостоятельности. Хорошим признаком самостоятельности  является программа налаживания коллективной работы, т.е. установления отношений сотрудничества, ответственности и известной индивидуальной специализации, основывающейся на способностях и интересах личности.

Наиболее тревожный симптом - обострение имевшихся в коллективе конфликтных ситуаций или возникновение новых конфликтов. Наблюдения за осваивающими должность работниками показывают, что обычно обострение старых конфликтов происходит вследствие того, что на борьбу с конфликтом не  мобилизуется общественное мнение. Специалист или руководитель личным вмешательством пытается устранить конфликт. Это по силам тому, кто завоевал авторитет в коллективе, а за год приобрести такой авторитет сложно.

Новые конфликты возникают вследствие резкого нарушения традиций и обычаев, ставших нормами жизни коллектива. Интересно, что коллектив в этом случае нередко одобряет начинания, признает их пользу, но протестует против формы реализации. Чаще всего в критике формы указывается на следующее: “не посоветовался, не обратился за помощью к опытным людям”, “оперся на пришлых специалистов, со стороны, не доверяет нашему опыту” и т.п. Опять же в такого рода жалобах проскальзывает отношение к руководителю или специалисту как еще не ставшему своим в коллективе. Очень многие работники не чувствительны к этим нюансам и уже с первых месяцев работы осложняют свое положение в коллективе и становятся причиной затруднений выполнения производственных заданий.

Первые результаты работы - основание “примерки” должности к человеку. Чаще всего назначение и выборы осуществляются в расчете “на вырост” личности. Другими словами, учитываются некоторые недостатки деятельности и общения и составляется прогноз быстроты их устранения в процессе самостоятельной  работы. Уже первые результаты этой деятельности можно отнести к наиболее показательным, характеризующим способность быстро преодолевать собственные недостатки. Опыт показывает, что перспективные работники в большей степени корректируют свое поведение, чем работники, обладающие меньшим диапазоном развития. Последние предпочитают как бы подлаживать обстановку, да и людей, под себя, под свой вкус и привычки. Первые же в большей мере считаются с реальными условиями своей деятельности. Вот эта пластичность поведения, стиля, отношений, проявляющаяся в первых результатах работы,  и является основным показателем способности личности встать вровень с требованиями своей должности.


Оглавление
Оглавление
Кадровое обеспечение управления персоналом
ПРЕДИСЛОВИЕ
Анализ кадрового потенциала
Анализ как фактор стимулирования активности персонала
Социально-психологическая задача оценки
Оценка по основным параметрам деятельности
Аттестация кадров в коллективе
Психологическая специфика расстановки кадров
Изучение результатов деятельности в новой должности
Формирование резерва на выдвижение
Планирование деловой карьеры
Возрастные особенности планирования карьеры
Факторы формирования деловой карьеры
Особенности подбора кадров в современных условиях
Подбор кадров как функция управления
Методы изучения личности при подборе кадров
Установление профессиональной пригодности
Профессиональная ориентация
Возрастные особенности профессионального самоопределения
Профессиональная переориентация
Подготовка и переподготовка персонала
Организация подготовки и переподготовки кадров
Разработка программ самообразования и самовоспитания
Развитие навыков воспитательной работы
Повышение квалификации персонала
Типовые варианты повышения квалификации
Все страницы