Кадровое обеспечение управления персоналом - Подбор кадров как функция управления

Подбор кадров как функция управления

Поскольку функции  управления реализуются в отношении к человеку, то они, естественно, включают психологический аспект, связанный с учетом спе­цифических особенностей трудовой деятельности, для выполнения которой осуществляется подбор кадров; формированием образа личности на основе системы  свойств и качеств, которые необходимы для выполнения деятельности; выбором методов и средств изучения личностных свойств  и качеств.

В любой профессиональной деятельности есть стабильные  составляющие и переменные, связанные с конкретными условиями, в которых она осуществляется. При подборе кадров важно принимать во внимание обе составляющие. При этом может оказаться, что наиболее существенными будут как раз специфические условия, вызванные спецификой конкретного рабочего места.

Постоянные и переменные составляющие отражаются в объектах и  условиях трудовой деятельности, в содержании деятельности (действия и операции).

В соответствии с объектами и содержанием деятельности определяется структура знаний, умений и навыков, а также собственно требования профес­сиональной деятельности к психике человека. Таким образом, объекты и содержание деятельности в определенной степени выступают в качестве критериев, по которым разрабатывается психограмма, т.е. дается описание психологических характеристик, соблюдение которых необходимо для выполнения профес­сиональных обязанностей.

В психограмму включаются требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (усталости, апатии, стрессу, тревожности, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным (сдержанность,  аффектация, индифферентность) и волевым (настойчивость, последовательность,  импульсивность) характеристикам. Некоторые из этих психологических требований являются основными, главными, без них вообще невозможна качественная деятельность. Они входят в структуру задатков - составной части способности к данному виду труда.

Другие психические характеристики играют, на первый взгляд, второсте­пенную роль. Если кто-либо не отвечает психологическим требованиям этой группы, предъявляемым профессией, то отрицательные последствия этого несоответствия сказываются не столь быстро, но при неблагоприятных условиях они практически неизбежны.

Психологическое несоответствие требованиям профессии особенно сильно проявляется в сложных ситуациях,  когда  требуется  мобилизация всех личностных ресурсов для решения сложной, чаще всего нестандартной задачи. Отсюда следует, что чем сложнее объект и содержание труда, тем внимательнее  следует  относиться  даже к минимальным отступлениям от требований, предъявляемых к психике человека.

Особенно важно учитывать психологические требования при работе с людьми. Как правило, эти требования базируются на собранности и внимательности, понимании другого, проявлении такого волевого качества, как терпение, самообладание. Без них, без ведущих для данных профессий характеристик психики, невозможно не только достижение большого  эффекта, но и выполнение рутинных действий без напряжения или конфликтов.

Определение психологических требований к профессии можно отнести к заключительному этапу ее проектирования и описания. Однако описания психологических требований недостаточно, чтобы, прямо ориентируясь на них, подбирать человека к работе. Все психологические характеристики находят выражение в чертах личности.

При подборе кадров целесообразно ориентироваться не на отдельные,  парциальные характеристики психики, а на черты личности как целостные  образования, как ее системные свойства. Это является наименьшей единицей анализа при подборе кадров. Чем труднее для освоения профессия, чем более значима она в производственном и социальном отношении, тем крупнее должны быть блоки личностных свойств, принимаемых в качестве основы профессиональной пригодности. Когда  же дело касается таких видов деятельности, как руководство, то при подборе кадров приходится ориентироваться на всю личность как социальное системное качество.

В формировании целостного образа личности существенную роль играют,  с одной стороны, опыт работы с людьми, имеющийся у лиц, принимающих кадровые решения, а с другой - их установки и ценностные ориентации. Например, бессмысленно ожидать, что руководитель, сделавший своей управленческой концепцией “план любой  ценой”,  будет  ориентироваться при подборе кадров на людей,  отличающихся по этой ценностной ориентации от него. Нужно иметь в виду, что нередко люди считают только свои личностные особенности в наибольшей мере соответствующими содержанию работы и ситуации. Следовательно, и подбор они осуществляют с ориентацией  на свои методы работы и личностные свойства. Уже в этом подходе может быть заложена причина систематических промахов, недостатков  в подборе и расстановке кадров.

Результативнее осуществляют подбор лица, обладающие способностью самокритично оценивать свои методы и личностные качества. В этом случае важнейшим принципом решения кадровых вопросов становится принцип компенсации. Реализуя его, можно создать стройный ансамбль из лиц, обладающих разными достоинствами. В целом такой ансамбль в большей мере соответствует решаемым профессиональным задачам, чем один, пусть даже универсально одаренный человек.

При формировании целостного образа личности нередко допускаются ошибки, связанные с неправильной интерпретацией эмпирического материала, характеризующего поведение и деятельность. В свою очередь такая интерпретация приводит к наделению личности качествами, имитирующими социально значимые.

Например, общепризнанными профессионально значимыми качествами личности считаются требовательность, деловитость, инициативность, дисцип­линированность, ответственность. Но бывает, что наделяется этими качествами личность на основании тех характеристик деятельности, которые в большей мере соответствуют не требовательности,  а  самодурству; не деловитости,  а делячеству; не инициативности, а импульсивности; не дисциплинированности, а лености; не ответственности, а непомерному мнению о самом себе и принижению роли других работников.

Относительно просто различить дисциплинированность и разболтанность, ответственность и безответственность; но качества, которые схожи по проявле-нию,  но различаются по ценностной ориентации, а следовательно,  по целям и средствам деятельности, различить гораздо труднее. Между тем это и есть самое главное в формировании образа личности с ориентацией на решение проблемы подбора и расстановки кадров.

Ориентация в подборе на целостный образ личности позволяет лучше, чем ориентация на изолирование качества, черты, представить динамику поведения в связи с резкими изменениями деловой ситуации, а также определить темп и качество освоения любых объектов и средств деятельности. Другими словами,  позволяет в большей степени предвидеть характер, направленность деятельности  в обстановке, которая требует предельной самостоятельности.


Оглавление
Оглавление
Кадровое обеспечение управления персоналом
ПРЕДИСЛОВИЕ
Анализ кадрового потенциала
Анализ как фактор стимулирования активности персонала
Социально-психологическая задача оценки
Оценка по основным параметрам деятельности
Аттестация кадров в коллективе
Психологическая специфика расстановки кадров
Изучение результатов деятельности в новой должности
Формирование резерва на выдвижение
Планирование деловой карьеры
Возрастные особенности планирования карьеры
Факторы формирования деловой карьеры
Особенности подбора кадров в современных условиях
Подбор кадров как функция управления
Методы изучения личности при подборе кадров
Установление профессиональной пригодности
Профессиональная ориентация
Возрастные особенности профессионального самоопределения
Профессиональная переориентация
Подготовка и переподготовка персонала
Организация подготовки и переподготовки кадров
Разработка программ самообразования и самовоспитания
Развитие навыков воспитательной работы
Повышение квалификации персонала
Типовые варианты повышения квалификации
Все страницы