Кадровое обеспечение управления персоналом - Психологическая специфика расстановки кадров

Психологическая специфика расстановки кадров

Каждое предприятие или его подразделение, каждый коллектив обладает специфическими, только ему свойственными особенностями, от учета которых  работниками кадровых служб зависит успешность деятельности коллектива в целом. При перемещении кадров следует ориентироваться, прежде всего, на эти особенности. Известны примеры такого рода: руководитель хорошо справляется с обязанностями в труднейших условиях только еще создающегося предприятия, но стоит наладить работу такого предприятия, как у руководителя начинаются трудности и в работе, и в отношениях с людьми. Такое случается и тогда, когда руководитель “вытягивает” предприятие из отстающих. И как ни обидно, однако на самом подъеме производства руководителю или приходится уходить самому, или различного рода конфликты так обостряются, что он уходит по рекомендации  вышестоящих организаций. Такого рода примеры свидетельствуют о необходимости учета при назначении на должность не только общей профес­сиональной пригодности, но и некоторых особенных качеств, обеспечивающих более быструю приспосабливаемость к условиям конкретного предприятия. Следует обращать внимание также на следующие экономические характеристики производства и социально-психологического состояния коллектива предприятия (организации):

- средний возраст работников предприятия;

- преобладающий пол;

- уровень квалификации коллектива;

- “возраст” предприятия, а также техники и технологии;

- величина города, в котором размещено предприятие;

- ведущее или рядовое это предприятие в городе (рабочем поселке);

- планируется ли расширение предприятия;

- планируется ли изменение номенклатуры выпускаемой продукции;

- планируется ли реконструкция предприятия и на какой срок она рас­считывается;

- часто ли осуществлялась смена руководителей подразделений и предприятия в целом в продолжение предшествующих 5-7 лет;

- успешность решения вопросов строительства жилья и объектов культурно-бытового назначения;

- состояние выполнения плановых заданий;

- поступают ли в вышестоящие организации и органы массовой информации письма с жалобами на действия руководителя  и  на  условия  труда, экономическое положение, состояние строительства и т.п.;

- состояние психологического климата предприятия;

- активность участия трудящихся в управлении;

- уровень общественной активности работников;

- состояние общественного мнения о нарушениях трудовой дисциплины, злоупотреблениях спиртными напитками, нарушениях общественного порядка;

- имеются ли затяжные конфликты в коллективе;

- общественное мнение  коллектива  о  стиле работы и личностных качествах предшествовавшего руководителя;

- преобладающие настроения в коллективе.

Конечно, подобрать руководителя, который идеально соответствовал бы всем условиям, характеризующим состояние подразделения, невозможно. Поэтому целесообразно ориентироваться на особенно актуальные обстоятельства, определяющие экономическое и социально-психологическое состояние коллектива.

Например, если из подразделения в вышестоящие организации сис­тематически поступают жалобы на поступки и действия руководителя и они имеют реальные основания, то для приведения коллектива в рабочее состояние, для улучшения психологического климата и т.п. лучше выбрать такого руководителя, который на одно из первых мест ставит вопросы воспитания в коллективе, поведения руководителя в своей личной работе, который овладел умением работы с людьми в трудных условиях. Важно помнить, что каждая ситуация для своего разрешения требует руководителя с определенным складом личностных черт и деловых качеств. Еще в период пребывания в резерве необходимо изучить направленность интересов будущих руководителей и их склонность к определенным методам работы. Необходимо особенно выделить тех, кто  проявляет склонность  работать с людьми, решать вопросы не самолично, а оказывая влияние на других, убеждая их в значимости поставленных задач.  Опыт показывает, что управленческий диапазон (зона успешности) такого руководителя значительно шире, чем руководителя, ориентированного на задачи сугубо технические или экономические.


Оглавление
Оглавление
Кадровое обеспечение управления персоналом
ПРЕДИСЛОВИЕ
Анализ кадрового потенциала
Анализ как фактор стимулирования активности персонала
Социально-психологическая задача оценки
Оценка по основным параметрам деятельности
Аттестация кадров в коллективе
Психологическая специфика расстановки кадров
Изучение результатов деятельности в новой должности
Формирование резерва на выдвижение
Планирование деловой карьеры
Возрастные особенности планирования карьеры
Факторы формирования деловой карьеры
Особенности подбора кадров в современных условиях
Подбор кадров как функция управления
Методы изучения личности при подборе кадров
Установление профессиональной пригодности
Профессиональная ориентация
Возрастные особенности профессионального самоопределения
Профессиональная переориентация
Подготовка и переподготовка персонала
Организация подготовки и переподготовки кадров
Разработка программ самообразования и самовоспитания
Развитие навыков воспитательной работы
Повышение квалификации персонала
Типовые варианты повышения квалификации
Все страницы