Кадровое обеспечение управления персоналом - Развитие навыков воспитательной работы

Развитие навыков воспитательной работы

Руководитель или специалист порой не проводит воспитательной работы, ссылаясь на недостаток  времени, на отсутствие эффективных средств и методов ее выполнения. На самом деле все это есть. Обычно руководитель отрывает воспитательную работу от выполнения функций управления. В задачи подготовки резерва входит как раз выработка навыков воспитательной работы в ходе выполнения обычных обязанностей, т.е. достижение неразрывного единства воспитательной работы и работы профессиональной, должностной.

На предприятии к средствам воспитательной работы относятся: производственные и технологические процессы; производственная среда; уровень организованности и контроля; уровень общественной работы (уровень социальной активности коллектива); групповые нормы и настроения; межличностные отношения; поведение руководителя; поведение коллектива и его отдельных групп; обучение; общение.

Правомерно говорить и о специальных методах воспитания в произ­водственной организации. К ним относятся: личный пример руководителя, наставника группы; информирование и инструктирование членов коллектива; соревнование; критика и самокритика; поощрение и наказание.

Личный пример руководителя, наставника группы стоит на первом месте по силе воспитательного воздействия, потому что, во-первых, речь идет о воспи­тательном воздействии на взрослых людей, которые достаточно развиты, опытны и точно идентифицируют совпадение обещаний и реального поведения; во-вторых, воспитательный процесс включен в повседневную трудовую деятельность руководителя и личный пример - наиболее естественный способ оказания влияния в течение всего рабочего времени; в-третьих, личный пример - всегда наиболее убедительное средство воздействия и потому, что с его помощью можно не только рассказать, что следует делать, но и показать, как делать, как вести себя.

Есть много приемов эффективного применения этого метода. Но, пожалуй, наиболее емкая форма - социально-значимое поведение и отношение к деятель­ности. Под этим подразумеваются личная дисциплинированность, ответственность, инициативность, позитивное отношение к товарищам по работе, коллективизм, позитивная установка на нововведения, активность в общественной работе.  Если каждый человек, а тем более руководитель или все работники органа управления, наставники, авторитетные лица будут вести себя согласно указанным признакам,  то, тем самым, они будут подавать личный пример подобного поведения и другим.  Не сразу  такому поведению последуют все, но постепенно оно закрепится как норма.

Информирование и инструктирование членов коллектива - наиболее широко используемые практическими работниками методы воспитания.  Информирование и инструктирование как элементы делового профессионального общения включены во все процессы управления. Но эффективность этих методов во многом зависит от знания психологических особенностей людей, тех, кто осуществляет инфор­мирование и инструктирование. Из этого следует, что работников управления необходимо специально обучать методам информирования и инструктирования.

Критика и  самокритика позволяют энергично и оперативно воздействовать на поведение и деятельность с целью их совершенствования.

Однако у этих методов есть некоторые особенности, которые необходимо учитывать, чтобы добиться их высокой эффективности. Первая особенность:  критика должна быть доброжелательной, даже при очень острой форме она не должна утрачивать такта. В противном случае содержательная, т.е. причинная, основа критического воздействия не воспринимается. Внимание сосредото-чивается на самой форме критики, которая вызывает резкую защитную реакцию со стороны критикуемого, что создает конфликтную ситуацию. Вторая особенность: критика должна быть конструктивной, должна быть дана позитивная альтернатива, т.е.  программа того, как преодолеть недостатки. В этом случае значительно сокращается латентный период позитивной реакции на критические замечания.

Самокритику следует рассматривать как метод самовоспитания. Особенно эффективна самокритика для личности, характеризующейся цельным, последовательным мировоззрением, соединяющей в своей позиции слово  и дело, твердо руководствующейся высоконравственными принципами.

Поощрение и порицание широко распространены как методы воспитания в производственной сфере. Применяются они, прежде всего, для стимулирования трудовой деятельности.  Поощрение и порицание представляют собой совокупный,  единый метод,  но каждая из его составляющих несет особую смысловую нагрузку и по-своему реализуется. Поощрение заключает в себе социальное одобрение,  признание. Порицание - социальное неодобрение. Цель поощрения - закрепление и утверждение  достигнутого  уровня  деятельности, их развитие. Цель порицания - устранение имеющихся характеристик деятельности, их осуждение.

Демобилизующее воздействие на активность членов резерва оказывает отсутствие фиксированных сроков нахождения в резерве. Опросы показывают,  что нередко пребывание в резерве продолжается более трех лет. Может быть,  необходимы два вида резерва:  резерв оперативный и резерв, который условно можно назвать перспективным. Пока такого деления нет, трудно организовать систематическую и целенаправленную работу с резервом. Несомненно,  пребывание в оперативном резерве должно завершаться назначением на должность в течение трех лет.  Этого времени достаточно для повышения квалификации и выполнения программ самообразования и самовоспитания. “Засиживание” в резерве расхолаживает человека, нарушает сложившиеся у него жизненные цели и  планы. В перспективном  резерве возможно  пребывание более трех лет.  В нем подготовку можно разделить на пассивную и активную. При проведении пассивной подготовки или в период  всестороннего  изучения личности специалиста можно и не сообщать ему о зачислении в резерв,  проводить некоторые виды работы с резервом без связи с продвижением по службе. Это позволит не нарушать психологический комфорт личности, необходимый для плодотворной работы. При проведении активной подготовки выполняются все программы повышения квалификации, выработки практических навыков работы на руководящей должности, само­образования и самовоспитания с последующим зачислением в оперативный резерв.


Оглавление
Оглавление
Кадровое обеспечение управления персоналом
ПРЕДИСЛОВИЕ
Анализ кадрового потенциала
Анализ как фактор стимулирования активности персонала
Социально-психологическая задача оценки
Оценка по основным параметрам деятельности
Аттестация кадров в коллективе
Психологическая специфика расстановки кадров
Изучение результатов деятельности в новой должности
Формирование резерва на выдвижение
Планирование деловой карьеры
Возрастные особенности планирования карьеры
Факторы формирования деловой карьеры
Особенности подбора кадров в современных условиях
Подбор кадров как функция управления
Методы изучения личности при подборе кадров
Установление профессиональной пригодности
Профессиональная ориентация
Возрастные особенности профессионального самоопределения
Профессиональная переориентация
Подготовка и переподготовка персонала
Организация подготовки и переподготовки кадров
Разработка программ самообразования и самовоспитания
Развитие навыков воспитательной работы
Повышение квалификации персонала
Типовые варианты повышения квалификации
Все страницы