Кадровое обеспечение управления персоналом - Типовые варианты повышения квалификации

Типовые варианты повышения квалификации

Для создания благоприятных условий включения работы в жизненные планы целесообразно создавать типовые пакеты информации, содержащие комплексные сведения о типичных формах должностного и профессионального продвижения.  Такого рода пакеты информации позволят каждому выбирать один из приемлемых вариантов жизненного плана, действительно реальных и гарантированных  социальными и профессиональными нормами и традициями.

Типовые трудовые пути могут быть представлены в трех вариантах: горизон­тальном, ступенчатом и вертикальном. Названия условные и служат, скорее, для обозначения типа, чем для раскрытия его сущности.

При горизонтальном типе трудового пути продвижение работника основывается на постепенном повышении квалификации по одной специальности.  В качестве этапов рабочего пути выступают квалификационные отличия: разряды, категории и т.п.

При вертикальном типе трудового пути продвижение работника строится по должностному признаку. Перемещение с должности на другую также основывается на приросте знаний,  умений и  навыков, необходимых для трудовой деятельности. Но отличия в мастерстве, в профессионализме (при горизонтальном и вертикальном путях) состоят в том, что в первом случае наращивается операционное мастерство, а во втором - профессионализм связан с глубоким владением объектами труда, познанием их существенных свойств и признаков,  т.е. в первом случае повышение мастерства формируется на овладении технологиями, во втором - на овладении свойствами объектов. Конечно,  преобладание той или иной ориентации в наращивании мастерства имеет относительный характер. И на горизонтальном, и на вертикальном пути  приходится овладевать и новыми объектами,  и новыми технологиями.

Ступенчатый тип трудового пути объединяет горизонтальное и вертикальное продвижение. В ряде случаев ступенчатое продвижение связано с  изменением и объектов, и содержания труда. Довольно часто движение по этому типу трудового пути вызвано невозможностью движения по горизонтальному пути, вследствие узкой градации профессиональных разрядов и категорий.

Материалы и планы трудового пути каждого из трех типов по своей структуре идентичны. Целесообразно выделить в планах следующие блоки:

- блок описания профессии (категорий, разрядов, должностей);

- блок требований к личности;

- блок программ образования (обучения и воспитания);

- блок оценки личностного соответствия профессиональному разряду, категории или должности.

Блок описания профессии (категорий, разрядов, должностей) - в этом блоке представлена информация о профессии в целом и ее представленности на данном предприятии. Характеристика профессии и ее категорий, разрядов, должностей дается по следующим направлениям.

Краткое описание социальной, экономической и производственной значимости профессии в целом и, по возможности, каждой из ее градаций. Последнее (в большей степени) должно основываться на производственной и технологической значимости профессии для предприятия.

Содержание труда соответствующей категории, разряда, должности. Здесь характеризуются основные объекты труда с точки зрения социальных, психоло­гических, квалификационных качеств (если данные относятся к управлен­ческим профессиям) и с точки зрения физических и других свойств (если данные относятся к рабочим и инженерно-техническим профессиям). Приводятся данные о методах,  способах, операциях и технологиях, которыми должен владеть работник соответствующей категории.

Потребности предприятия в работниках соответствующей  категории, разряда, должности  и средний темп продвижения от одной профессиональной градации к другой. Этот раздел блока описания профессии требует особенно ответственного  и действительно творческого подхода к разработке. Основное условие, опреде­ляющее стимулирующую силу этого варианта рабочего пути, – его реализм, наличие суммы обстоятельств, ситуаций, которые делают осуществление планов обязательным, неотвратимым.

Темп продвижения по категориям и должностям, отражаемый в планах, должен основываться на постоянном удлинении сроков пребывания на каждой последующей категории или должности. В этом есть и психологическая, и производственная необходимость. Психологическая  необходимость состоит в том, что сам факт профессионального роста удовлетворяет потребность личности в самоутверждении, в признании ее значимости со стороны коллектива. Другими словами,  продвижение выполняет большую оценочную роль. В подобной оценке личность особенно нуждается в начале трудового пути: в тот период, когда происходит профессиональное становление (не просто обучение, а именно развитие качеств личности, профессионализма). В последующем, примерно через 5-7 лет, диапазон оценки в удовлетворении потребности в признании становится более узким. У личности вырабатываются другие средства определения своего профессионализма. Более совершенной становится самооценка, развиваются  умения сравнивать свою деятельность с деятельностью других, ориентация в оценке на узкую группу специалистов и т.п. Конечно, сохраняет значение и оценка самим фактом продвижения. Более того, если допускается рассогласование в оценках от различных источников, то становятся напряженными отношения с руководством, с действиями которого обычно связывается продвижение, возникает неудовлетворенность положением на предприятии и его морально-психо­логическим климатом.

Между тем, в исследованиях, посвященных движению по разрядам и категориям, установлено, что наиболее интенсивно продвигаются работники со стажем работы на предприятии более пяти лет. Это, конечно, резко снижает стимулирующее воздействие повышения разряда или должности.

Первое продвижение должно осуществляться примерно через два  года работы на предприятии. К  этому времени обычно заканчиваются сложные адаптационные процессы. Во всех отношениях - и психологическом, и профессиональном - работник чувствует себя уверенно, что способствует повышению его самооценки и, вместе с этим, активизации работы по жизненному  плану. Именно в этот период он особенно нуждается в положительном подкреплении своих действий, своих намерений. Повышение разряда  как раз и должно играть эту роль.

Наиболее сложно разработать темп продвижения по горизонтальному трудовому пути. Связано это с тем, что для многих профессий и должностей предусмотрены лишь три градации мастерства. Обычно специалист проходит их к 35-37 годам. В последующем этот  важный  стимул  перестает действовать.

В беседах с инженерно-техническими работниками, занимающими должности в конструкторских бюро или проектных институтах, настойчиво проводилась мысль, что многие из них вынуждены перейти к реализации ступенчатого типа трудового пути именно вследствие отсутствия перспективы продвижения по горизонтальному пути.

При планировании горизонтального трудового пути предпочтительнее, чтобы последняя, высшая градация мастерства достигалась к 45-48 годам.

Блок требований к личности включает знания, умения и навыки, профес­сионально значимые личностные качества.

Знания, навыки и умения целесообразно подразделить на две категории:

- непосредственно связанные с профессиональным уровнем выполнения работы;

- знания, умения и навыки, обеспечивающие широкий профессиональный кругозор, благодаря которому создается системное видение производственного процесса. Широкий профессиональный кругозор необходим и для овладения смежными профессиями,  и как база для  следующей  профессиональной градации.

Особо следует отметить экономическую подготовку как часть профессиональ­ной подготовки на каждом профессиональном уровне.

Профессионально значимые личностные качества - необходимое  условие реализации знаний, умений и навыков. Например, такое личностное качество, как наблюдательность, лежит в основе выполнения многочисленных операций как рабочим, так и инженером. Конечно, для каждой профессии и для каждой ее градации набор этих качеств и уровень их развития будут различными. Но  тенденция  заключается в постепенном нарастании положительного проявления личностных качеств на каждом последующем уровне овладения профессиональ-ным мастерством.

В блоке программ образования (обучения и воспитания) описываются виды учебы, содержание образования, темпы обучения, порядок усвоения программного материала, которые необходимо выдержать, чтобы приобрести требуемые знания,  умения и навыки. По существу эта часть плана должна оказать методическую помощь в выборе путей и средств обеспечения успешного профессионального роста.

Выполнение программ образования и самообразования должно способствовать утверждению работника в мнении, что его профессиональный рост зависит в первую очередь от уровня его трудовой и познавательной активности.

В блоке оценки личностного соответствия разряду, категории, должности предусматриваются различного рода аттестации и испытания, которые должны подтвердить необходимость приобретения знаний, умений, навыков и профес­сионально значимых личностных качеств.

Для повышения стимулирующей роли планов трудового пути целесообразно ориентироваться на многоступенчатые испытания. Например,  в качестве одного  из этапов можно рекомендовать получение призового места в соревновании или конкурсе мастеров. Для получения низкого разряда достаточно занятия одного из призовых мест в соревновании в своей бригаде, цехе, на конкурсе молодых рабочих, специалистов. Получению самых высоких разрядов должно предшест­вовать признание успехов на конкурсе мастеров завода, региона, республики.

С рекомендациями по планированию трудового пути  работник  должен познакомиться в самые первые дни своего пребывания на предприятии. Но не следует полагать, что каждый воспримет предлагаемые варианты сразу же как приемлемые,  как жизненно важные. Напротив, устойчивый интерес к ним проявят на этом этапе лишь немногие. Необходимо, чтобы перспектива трудового пути  действительно стала устойчивым мотивом в жизни и деятельности; к ее рассмотрению необходимо возвращаться многократно. Наиболее благоприятные  периоды активной работы по выбору трудового пути связаны с первыми трудовыми успехами, с завершением периода профессиональной и  социально-психологической адаптации,  с получением в первый раз повышения в разряде или должности. Важно, чтобы был благоприятный эмоциональный фон,  повышающий  у человека уверенность в своих силах и возможностях.



Оглавление
Оглавление
Кадровое обеспечение управления персоналом
ПРЕДИСЛОВИЕ
Анализ кадрового потенциала
Анализ как фактор стимулирования активности персонала
Социально-психологическая задача оценки
Оценка по основным параметрам деятельности
Аттестация кадров в коллективе
Психологическая специфика расстановки кадров
Изучение результатов деятельности в новой должности
Формирование резерва на выдвижение
Планирование деловой карьеры
Возрастные особенности планирования карьеры
Факторы формирования деловой карьеры
Особенности подбора кадров в современных условиях
Подбор кадров как функция управления
Методы изучения личности при подборе кадров
Установление профессиональной пригодности
Профессиональная ориентация
Возрастные особенности профессионального самоопределения
Профессиональная переориентация
Подготовка и переподготовка персонала
Организация подготовки и переподготовки кадров
Разработка программ самообразования и самовоспитания
Развитие навыков воспитательной работы
Повышение квалификации персонала
Типовые варианты повышения квалификации
Все страницы