Кадровое обеспечение управления персоналом - Возрастные особенности планирования карьеры

Возрастные особенности планирования карьеры

Возраст влияет на динамизм, устойчивость и вариантность планов. В юношеском возрасте жизненные планы отличаются неустойчивостью, частой сменой целей и средств их достижения. Одновременно эти планы рас­счи­тываются на длительные сроки. Последнее, пожалуй, наиболее характерная особенность юношеских жизненных планов.

В юношеских жизненных планах в основном представлены этапы жизненного пути. Хуже, а порою и вовсе смутно, представлены средства достижения жизненных целей. Это можно отнести к существенным особенностям планов как мотивов деятельности.

Нередко такая неотчетливость представлений о средствах достижения намеченных целей является причиной кризисных явлений в жизни молодых людей, неправильной, поспешной оценки событий и окружающей действительности. Для примера можно сослаться на кризисные ситуации, возникающие при непоступлении в престижное высшее учебное заведение или при распределении на работу в отдаленный, необжитой район. В этом случае цели и основывающаяся на них личная перспектива рисовались в сознании детально, образно, картинно, средства же достижения планировались менее отчетливо. При неудачном использовании планируемого средства достижения цели юноша или девушка склонны расписаться в несостоятельности своих планов на будущее.  При крушении планов создается своеобразный “жизненный вакуум”, толкающий молодых людей на случайные, импульсивные жизненные решения или на довольно длительное бездействие.

Смутное представление о средствах реализации своей мечты, отраженной в планах на будущее, особенно мечты об интересной работе, о самореализации в труде, связано в целом с весьма смутным представлением сложного мира профессий и с еще более смутным представлением о реальных професси-ональных ценностях, организационных условиях, в частности о механизме должностного или квалифи­кационного роста, сложившихся социальных, административных и психо­логических нормах.

Все это следствие недостаточной осведомленности о реальных условиях труда и производства. Но незнание как субъективная причина недостатков планирования своей трудовой судьбы обычно не осознается самими молодыми людьми. Напротив, причины видятся в объективных обстоятельствах, таких, как недооценка коллективом или руководством способностей специалистов, организационных правилах,  неперспективности тематики и т.п.  Конечно, может иметь место и все это, но настораживает то, что при оценках причин неподтверждения планов,  как правило, преобладают объективные факторы. На мой взгляд, организации и коллективы действительно причастны к неудачным последствиям личностного планирования, и, чаще всего, в том,  что этими личными планами молодых людей слабо интересуются, не проводят работы по их коррекции в соответствии с действительным содержанием труда, задачами и потребностями организации.

К особенностям жизненных планов юношей и девушек можно отнести их частую сменяемость. При этом причиной неустойчивости  планов нередко являются факты случайные. Изменение плана нередко приводит к пересмотру жизне­деятельности, работы, местожительства, т.е. неизбежно ведет за собой какие-либо  реальные изменения отношений к различным социальным объектам, в которые включена личность как деятель.

Жизненные планы людей старших возрастов можно отнести к одноцелевым. Они в меньшей степени вариантны, но зато выгодно  отличаются  по разработке средств достижения целей. Во-первых, средства выстроены в стройную систему,  и,  во-вторых, средства дублируются. Поэтому люди старших возрастов способны  настойчивее реализовывать сформированные ими жизненные планы. Главный недостаток жизненных планов людей старших возрастов - ограничение планируемого периода, причем эта особенность начинает замечаться после тридцатипятилетнего возраста, когда человек еще полон  жизненных сил. С чем связана эта особенность? Одной из причин можно считать определенное смещение установок на основные движущие силы достижения будущего. В юношеском возрасте эти движущие силы связываются с факторами личностного подхода, такими, как способности, энергичность, знания и т.п. В зрелом возрасте движущие силы начинают чаще увязываться с внешними факторами: подходящие условия, сложившаяся обстановка, достигнутый к тридцати пяти годам профессиональный уровень развития, семейное положение и т.п. Благодаря смещению представлений о движущих силах достижения будущего, человек может серьезно изменить ценностные ориентации, а, вместе с тем, при хорошо организованной помощи в планировании будущего, в частности при хорошо организованной и принципиально поставленной работе с кадрами, установки такого рода могут как раз способствовать повышению социальной и трудовой активности. Иначе, чем определеннее будут представляться  внешние  обстоятельства, от которых зависит его будущее, тем более действенными мотивами будут планы на будущее.


Оглавление
Оглавление
Кадровое обеспечение управления персоналом
ПРЕДИСЛОВИЕ
Анализ кадрового потенциала
Анализ как фактор стимулирования активности персонала
Социально-психологическая задача оценки
Оценка по основным параметрам деятельности
Аттестация кадров в коллективе
Психологическая специфика расстановки кадров
Изучение результатов деятельности в новой должности
Формирование резерва на выдвижение
Планирование деловой карьеры
Возрастные особенности планирования карьеры
Факторы формирования деловой карьеры
Особенности подбора кадров в современных условиях
Подбор кадров как функция управления
Методы изучения личности при подборе кадров
Установление профессиональной пригодности
Профессиональная ориентация
Возрастные особенности профессионального самоопределения
Профессиональная переориентация
Подготовка и переподготовка персонала
Организация подготовки и переподготовки кадров
Разработка программ самообразования и самовоспитания
Развитие навыков воспитательной работы
Повышение квалификации персонала
Типовые варианты повышения квалификации
Все страницы